Andy Stalman: “Hay mucho exceso de jefes y no tanta abundancia de líderes”

“Tus habilidades son irremplazables”. Con esa frase, que había visto en una campaña en Bruselas, Andy Stalman sintetizó uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las organizaciones: incorporar los avances de la inteligencia artificial (IA) sin perder de vista aquello que las personas pueden aportar y que la tecnología no logra replicar.

El experto en marketing y cofundador y CEO de Totem Branding fue uno de los protagonistas del summit de Mujeres Líderes, organizado hoy por LA NACION, donde reflexionó sobre el futuro del liderazgo, la construcción de marca personal y el lugar de las habilidades humanas en un mundo atravesado por la automatización.

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“Para entender hacia dónde va el mundo, hay que entender de IA, pero sobre todo hay que entender de personas”, sostuvo. En esa línea, planteó que, a medida que las empresas incorporan herramientas capaces de automatizar procesos y mejorar la productividad, cobran mayor relevancia capacidades como la empatía, la creatividad, la comunicación y la posibilidad de conectar con otros.

Con más de 30 años de experiencia en proyectos de creación y transformación de marcas en los cinco continentes, Stalman —conocido como “Mr. Branding”— trasladó los conceptos del branding al terreno del liderazgo. Para el especialista, la marca personal no se construye únicamente a partir de lo que una persona dice, sino, fundamentalmente, de lo que hace y del impacto que deja en su entorno.

En ese sentido, destacó el crecimiento de las mujeres en posiciones de decisión como uno de los cambios positivos de esta época, aunque advirtió que todavía existe una brecha entre su participación en la población mundial y su presencia en los puestos de liderazgo. “Cuando vemos muchas organizaciones e instituciones, no vemos ese reflejo en los puestos de liderazgo, cosa que está empezando a cambiar, afortunadamente”, afirmó.

La construcción de una marca personal —explicó— requiere que cada líder identifique quién es, en qué se destaca, qué valor aporta y cómo resuelve los conflictos. Ese proceso empieza hacia adentro y se proyecta luego en la manera de comunicar, conducir equipos y construir un legado que trascienda a la propia organización.

“El comienzo del buen branding empieza hacia adentro, que es saber quién es uno, en qué destaca, cómo impacta, en qué tiene más valor, de qué manera resuelve los conflictos, cómo gestiona el tiempo y cómo evita dos excesos muy importantes: el exceso de sentirse muy importante o el exceso de no sentirse muy importante”, señaló el especialista.

Y añadió: “Se les está exigiendo a las mujeres líderes que salgan a la palestra, que salgan al escenario, que salgan a los medios, que salgan a las redes sociales, que hablen, que comuniquen, que compartan. Esto ayuda también a humanizar su marca, pero también a humanizar la marca de su organización”.

En este contexto, Stalman describió cuatro tipos de líderes frente a las transformaciones: quienes crean las olas, con una mirada visionaria, valiente, ágil e innovadora; quienes logran identificarlas y se suben a ellas; quienes se quedan paralizados y terminan siendo arrastrados por el cambio; y quienes ni siquiera advierten que está ocurriendo.

“El mundo está cambiando muy rápido y vuelve a aparecer nuevamente esta gran palabra anglosajona que es mindset, la mentalidad. ¿Cómo me enfrento a un mundo cada vez más incierto? Pero, si la incertidumbre es la norma, ya no es incierta. Aprender a gestionar la incertidumbre requiere de una mentalidad que, en vez de ver un problema en cada oportunidad, encuentre una oportunidad en cada problema”, consideró.

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Y frente a ello, enfatizó: “Cuando alguna mujer líder me dice: ‘Andy, ¿cuándo crees que tengo que empezar a invertir más en mi marca o construir mejor mi marca o darle más estrategia a mi marca?’ Le digo: ‘Lamentablemente, las condiciones ideales no existieron, no existen y no van a existir. Con lo cual, el momento ideal es siempre hoy’.”

Stalman también advirtió sobre el riesgo de delegar por completo las decisiones y los procesos en sistemas automatizados. Si bien consideró que la IA puede funcionar como un copiloto para mejorar la productividad, señaló que las personas deben conservar su capacidad creativa y de pensamiento crítico.

Otro de los ejes de su exposición fue la transformación de las expectativas de los trabajadores. Stalman señaló que casi el 40% de lo que expresan los empleados es el deseo de que su aporte sea reconocido. Si bien el salario, los bonos, los beneficios y las condiciones laborales son factores relevantes, sostuvo que las personas también necesitan sentirse valoradas.

“El dinero es importante, la paga es importante, el bono es importante, las condiciones, el clima, todo es importante. Pero, sobre todo, el reconocimiento”, planteó. Para el especialista, esta dimensión emocional debería formar parte de las prioridades de quienes conducen equipos.

En ese sentido, propuso incorporar nuevas métricas para evaluar el liderazgo: mantener a los equipos informados, inspirados y comprometidos. Se trata de indicadores que, según explicó, adquieren cada vez más peso en un contexto en el que las organizaciones necesitan fortalecer sus vínculos internos.

También se refirió a la convivencia de distintas generaciones dentro de las empresas y, en particular, mencionó a la Generación Z, que plantea una relación diferente con el empleo: “Ya no quiere vivir para trabajar. Ahora quiere trabajar para vivir”. Para Stalman, este cambio obliga a revisar las formas tradicionales de conducción y a comprender que las prioridades de los trabajadores también están evolucionando.

Stalman sintetizó su visión en una idea: en un mundo cada vez más automatizado y digitalizado, lo humano adquiere un valor diferencial. “Las mujeres líderes que entienden que son más importantes las relaciones que las transacciones están cambiando la forma en que son percibidas”, señaló.