Tras la imposición del nuevo registro electrónico de entradas y salidas que exigirá la Ley Federal del Trabajo desde enero de 2027 exigirá a las empresas documentar cada turno y las multarán con hasta 586 mil pesos si no respetan la privacidad o el tiempo de descanso de sus empleados, aunque todavía no existen lineamientos oficiales para aplicarlo en horarios flexibles, trabajo en casa y descansos intermedios
La reforma que encamina a México hacia las 40 horas semanales exige documentar digitalmente el inicio y el fin de cada turno. Sin embargo, el retraso en los lineamientos oficiales mantiene en el aire cómo operará este control sin invadir la privacidad ni afectar el cálculo de las horas extra.
A pocas semanas de que inicie el próximo año, millones de personas trabajadoras y miles de centros de trabajo en México se preparan para un cambio estructural en la forma de medir el tiempo productivo. A partir del 1 de enero de 2027, todas las empresas estarán obligadas a implementar un registro electrónico de la jornada laboral para documentar con exactitud a qué hora inicia y termina el turno de cada integrante de su plantilla. Ese mismo día arrancará la primera fase de reducción de la semana laboral de 48 a 46 horas.
La obligación patronal quedó establecida en el decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 1 de mayo de 2026. Aunque el mandato legal ya es un hecho y contempla multas de más de medio millón de pesos para quienes incumplan, la ausencia de los lineamientos operativos que debe emitir la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantiene la incertidumbre entre empleados y empleadores.
Las dudas se concentran, especialmente, en la aplicación de la medida en esquemas de trabajo remoto, horarios híbridos, pausas de comida y descansos obligatorios.
¿Qué establece la Ley Federal del Trabajo sobre el registro electrónico?
La reforma adicionó la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT. Esta disposición establece como obligación directa de los patrones registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, con el horario de inicio y finalización de sus actividades diarias.
Además, el decreto faculta a las autoridades laborales para requerir esta información digital durante cualquier inspección de vigilancia.
Un aspecto clave de la modificación es que los registros electrónicos constituirán prueba plena en los juicios laborales, siempre que el sistema utilizado haya sido acordado entre el empleador y las personas trabajadoras.
En términos prácticos, ante una demanda por despido injustificado o por falta de pago de tiempo extraordinario, el historial digital tendrá validez probatoria absoluta ante los tribunales. Esto dejaría atrás las disputas sobre tarjetas de cartón o listas de asistencia en papel.
Sin embargo, aunque el decreto ordenó a la STPS expedir las disposiciones generales para definir cómo debe operar técnicamente la herramienta y en qué casos aplicarán excepciones, el Congreso no fijó una fecha límite en los artículos transitorios para que la dependencia publique dichas reglas. La exigibilidad de la norma, en cambio, comenzará de forma impostergable el primer día de 2027.
¿Por qué el trabajo remoto y los esquemas híbridos representan un reto?
Uno de los principales vacíos que deben resolver los lineamientos pendientes de la STPS es cómo encajar un reloj checador digital rígido en modalidades laborales diseñadas para ser flexibles.
Estefanía Rueda, socia de la firma especializada en derecho laboral Littler México, advierte que existen dudas sobre si el personal en home office o en un esquema híbrido estará sujeto exactamente a las mismas reglas de marcaje que un trabajador presencial.
Quienes laboran a distancia suelen administrar su tiempo para equilibrar su vida personal y profesional, incluidas las responsabilidades de cuidado familiar. También pueden desconectarse y retomar actividades en distintos momentos del día.
Para la especialista, documentar el minuto exacto en que inicia y concluye la jornada en el hogar es complejo, debido a que históricamente el trabajo remoto ha operado sin un control estricto de horarios continuos.
La falta de reglas claras abre dos riesgos opuestos en los centros de trabajo:
- Registro electrónico manual controlado por el trabajador: si el empleado anota libremente sus horas de conexión y desconexión sin supervisión, el sistema puede prestarse a documentar horas extra que no fueron solicitadas ni resultaban necesarias para la operación.
- Monitoreo automatizado mediante software: si las empresas instalan aplicaciones de rastreo de actividad, cámaras o programas que midan el movimiento del teclado y del cursor para verificar la jornada, los centros de trabajo transitarán hacia un entorno de hipervigilancia que vulneraría la intimidad en el hogar.
Con este diagnóstico coincide Jorge Antonio Loyo, académico del Departamento de Derecho de la Universidad Iberoamericana (IBERO). El especialista subraya que en México la gran mayoría del teletrabajo funciona mediante un modelo mixto entre oficina y distancia, donde el horario no suele ser rígido ni bilateral.
En estos esquemas, el trabajador dispone de su propio tiempo porque la empresa no busca que cumpla un número fijo de horas sentado frente a la pantalla, sino que entregue resultados y cumpla objetivos específicos.
¿Cómo se registrarán la hora de comida y los descansos de la Ley Silla?
La incertidumbre operativa no se limita al personal que trabaja desde casa. También afecta a quienes acuden todos los días a oficinas, comercios, restaurantes y plantas industriales.
La redacción actual de la reforma menciona únicamente la obligación de registrar el horario de inicio y finalización de la jornada, pero deja en el aire qué ocurrirá con las pausas intermedias.
Jorge Antonio Loyo cuestiona que el texto legal no precise cómo deben asentarse los descansos intermedios, tanto en las jornadas continuas —donde la ley otorga al menos media hora de descanso— como en las jornadas discontinuas.
También destaca que no se especificó el mecanismo para documentar las pausas periódicas de descanso previstas en la llamada Ley Silla, diseñada para proteger la salud de quienes trabajan de pie en los sectores comercio y servicios.
Para Estefanía Rueda, limitarse a registrar la hora en que el empleado entra por la mañana y la hora en que sale por la noche resulta insuficiente y riesgoso para ambas partes.
En las jornadas discontinuas —aquellas que se dividen por una hora de comida u otro periodo en el que el trabajador sale del centro laboral y dispone libremente de su descanso—, no registrar ese corte intermedio haría parecer en el sistema digital que la persona laboró de corrido.
Esto alteraría el cálculo para determinar si se generaron horas extraordinarias o si se respetó el límite legal de la jornada.
¿De cuánto serán las multas por no contar con el registro electrónico?
El retraso en la publicación de las disposiciones generales de la STPS coloca a los empleadores contra el reloj. El incumplimiento de la nueva obligación contempla un régimen de sanciones.
La reforma adicionó la fracción IV Bis al artículo 994 de la LFT, que establece que el patrón que no lleve el registro electrónico o incumpla las reglas en materia de jornada de trabajo recibirá una multa de entre 250 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA).
Con base en el valor vigente de la UMA, determinado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en 117.31 pesos diarios, las sanciones equivalen a:
- Multa mínima, de 250 UMA: $29,327.50 pesos.
- Multa máxima, de 5,000 UMA: $586,550.00 pesos.
Además, cuando una omisión afecte a varias personas empleadas, los inspectores pueden aplicar la sanción por cada persona trabajadora afectada. Esto multiplicaría el costo de no contar con una plataforma digital debidamente configurada al iniciar el año.
¿Cómo afectará el cambio a las personas trabajadoras y a las horas extra?
Para las personas trabajadoras, el registro electrónico no será solo un trámite administrativo. También funcionará como un mecanismo para vigilar que se respete el tiempo de descanso durante la transición gradual hacia las 40 horas semanales.
El 1 de enero de 2027 entrará en vigor el primer recorte obligatorio. La jornada máxima legal bajará de 48 a 46 horas por semana, sin que pueda existir reducción de salarios, sueldos ni prestaciones.
Un historial digital transparente permitirá comprobar el cumplimiento de las reglas sobre tiempo extraordinario vigentes desde esa misma fecha:
- Horas extra dobles: el límite de tiempo extraordinario voluntario aumentará de 9 a 12 horas semanales. Podrán distribuirse en un máximo de 4 horas diarias hasta en 4 días de la semana y deberán pagarse con un 100% más del salario correspondiente a las horas ordinarias.
- Horas extra triples: si por acuerdo entre las partes se supera el límite de 12 horas extra semanales, el tiempo excedente deberá pagarse con un 200% adicional. El tope máximo permitido será de 4 horas semanales.
- Personas menores de 18 años: tienen prohibido laborar tiempo extraordinario, trabajar en días domingos y trabajar en sus días de descanso obligatorio.
¿Qué deben revisar trabajadores y empresas antes del 1 de enero de 2027?
Mientras se acerca el 1 de enero de 2027, el sector empresarial y la plantilla laboral del país permanecen atentos a la publicación en el Diario Oficial de la Federación de los lineamientos técnicos de la STPS.
Ese documento deberá definir si los puestos directivos, gerenciales o de teletrabajo por objetivos contarán con excepciones al marcaje por horario. También tendrá que precisar qué estándares tecnológicos deberán cumplir las plataformas para tener validez de prueba plena sin vulnerar datos personales.
Asimismo, deberá establecer cómo se integrarán los tiempos de comida y los descansos de la Ley Silla, con el objetivo de brindar certeza jurídica a la nueva jornada laboral en México.
Mientras se publican esas reglas, la información disponible permite identificar los aspectos que deberán vigilarse:
- El inicio y el final de cada jornada.
- Los periodos de comida y los descansos intermedios.
- Las horas extraordinarias y su forma de pago.
- El tratamiento de los esquemas remotos e híbridos.
- La protección de la privacidad y los datos personales.
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